在一个微信群里跟小伙伴聊天，看到有人说准备做组织经验萃取项目，问大家有啥好的建议？问完以后还毫不吝惜地发了1块钱的红包，以示不耻下问的诚意。结果江湖上各路人马闻风而动，纷纷拼网速拼手快，瞬间欢呼雀跃的抢完红包，作鸟兽散，还不忘吐槽一句，“题主太阔绰了，容我三思定有答复”，“楼主求学精神令我感动”，“靠，又来晚了”，留下题主闪现着一脸吃瓜的茫然，看的强哥心有不忍！作为一位名（meng）正（bi）言（che）顺（dan）的化学教育系的学长，怎么着也要正本清源，解释一下“萃取”是什么意思？“组织经验萃取”又是什么意思？表现形式有哪几种？
没听明白？这很正常，举个例子：酒精里面混入了一点食盐，要想把食盐提取出来，可以加点水，让食盐溶于水，再蒸发这个盐水就可以把食盐提取出来了。
同理，组织经验萃取也需要有这三个关键要点：1、被萃取的目标专家要足够强，大脑里面要有“食盐”；2、需要通过一定的萃取手段作为萃取溶剂；3、萃取出来的内容需要二次加工才能得到成品；
一、被萃取的目标专家要选准
2、善于表达：有时候为了加快萃取溶剂的效率和效果，我们还需要对溶剂加热，所以如果这些专家乐于表达、善于表达，将会加快组织经验萃取的质量和效率，最终提升产出效果；
二、选择合适的萃取手段作为萃取溶剂
1、岗位任务分析
取出来的成果也主要应用于培训或者人力资源模块；详见下图：
这种方法论的产出成果主要是：基于岗位序列的课程体系（含三级目录大纲）、岗位学习地图、岗位JD描述、岗位绩效评价标准等。
这种萃取方式会结合BEI（关键行为访谈）和岗位专家会诊式工作坊，借助世界通行的胜任力建模的工具、卡片，梳理出本岗位需要具备的胜任能力，并对这些能力进行分级，描述这些能力的关键行为；一般只有通用能力的一些分级和描述，为岗位评价建立一些标准，他与“工作任务分析方法”的区别在于，胜任力更偏重于能力层面的描述，与本岗位具体工作任务的结合不够紧密，要想把胜任力模型落地，做好训练内容的开发还需要结合“工作任务分析的方法”，尤其是在面对中高层岗位做分析的时候；
3、课程设计与开发
面授课程（考虑到组织一次培训的不易，一般一次课程都超过1个小时，面授最大的好处就是交互性强，可以有现场的研讨、辅导反馈和点评，所以很多需要现场练习、小组研讨的内容都需要开发成面授课程）这两种课程形式如果你打算都要开发，建议你优先开发面授课程，两种课程开发结合使用。
面授课程开发基本遵循下面这个模型图：
4、案例设计开发
产出成果：基于某一学习主题的系列案例
5、岗位带教手册开发
1、当我们面对同一岗位人员数量较多，流失率较高、区域分布广泛，以及操作标准化程度高，需要通过训练来缩短岗位带教周期，提高带教成功率；
出现以上2种情况时，我们就不得不思考：仅靠面授或者微课是不足够的，我们需要引入组织经验萃取的第5种模式--结构化在岗带教的模式；
总结一下：
狭义上的概念就主要是后三种，最近这几年微课火的红透半边天，有的时候也会把微课单独拿出来说成组织经验萃取，这也没错，就像下图：
写这篇文章，强哥只是想表达一下，作为一个跨行跨界的化学系的理科生，面对不确定的学习研究，我们要像做实验那样认真严谨，大胆探索小心求证，在人文科学的领域里面没有绝对的1+1=2，我们也不过是吃尽千辛万苦、想尽千方百计无限的接近了那个想要达成的目标，至于方法那总少不了灵活多变的混合式了！
